当前位置:首页 > 企业法律 > 正文

律师说法丨疫情下的企业法律风险防范之劳动用工篇

2022年的新冠疫情,给上海市普通民众的日常生活带来了较大不便,给企业的日常经营更是带来了严重挑战。

在此小编收集梳理了疫情下企业在劳动用工方面的法律风险防范相关问题,并邀请了律师作专业解答,大家一起来了解下吧!

问题1:企业已经向应聘人员发送录用通知书,能否以疫情防控为由取消录用?

答:不可以,应聘通知书一经发出,对用人单位具有法律约束力。疫情防控并不构成劳动合同缔结的实质性障碍,擅自取消录用将会承担缔约过失的责任。发生此情形时,建议和员工协商延缓入职时间;如果无法协商一致,建议企业安排员工居家办公,确实无法安排居家办公的,可根据受疫情影响无法正常履职的天数相应顺延试用期。

问题2:用人单位可以拒绝录用曾经患有新冠病毒肺炎但已经被治愈的人员吗?

答:不可以,根据《中华人民共和国就业促进法》、《中华人民共和国传染病防治法》相关规定,用人单位招用人员,不得以传染病病原携带者为由拒绝录用。因疫情影响,且违反该规定的,构成就业歧视,劳动者可以提起诉讼。

问题3:因隔离治疗、医学观察或者其他隔离管控措施,不能提供正常劳动的职工,企业应如何发放薪资?

答:根据人社厅明电(2020)号文的相关精神,新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业应当支付职工在此期间的工作报酬;隔离期结束后,需要停止工作进行治疗的劳动者,企业按照职工患病的医疗期有关规定支付工资。

问题4:居家办公人员,企业应如何发放薪资?

答:根据全国总工会办公厅下发的《关于做好新冠肺炎疫情防控期间支持企业安全有序复工复产和劳动关系协调工作的通知》(工发电〔2020〕4号),对于企业安排以灵活方式在家上班的职工,按照正常工作期间的工资收入支付工资。

问题5:对于不具备远程办公条件的人群(比如工厂工人、活动现场执行人员),在疫情管控期间,企业应当如何发放薪资?

答:对不具备远程办公条件的企业,我们建议企业与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假;对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工,企业可参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商,在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资;超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。

问题6:用人单位安排带薪年休假,必须和员工协商一致吗?如果员工不同意将社区管控期间作为带薪年休假处理,单位能否自主决定安排员工休假?

答:根据相关法律规定和司法案例的检索,我们认为,用人单位安排员工休带薪年休假,确实需要“征求员工意愿”,但并无“协商一致”的要求,用人单位经过协商即使未能取得员工同意,亦可以自主决定安排年休假。

问题7:受疫情影响,公司生产经营发生严重困难,企业能否延缓支付薪资或者降低薪资?

答:薪资属于影响劳动者实体权益的事项,除非法律规定或者协商一致,用人单位不宜单方决定降薪或迟延支付薪资;因疫情确无工资支付能力的企业,建议和工会或职工代表进行协商延期支付工资,或采取调整薪酬、缩短工时、弹性工时、轮岗轮休等方式来达到降低人力成本的目的。需要补充的是,疫情期间单位延缓支付工资确有合理抗辩事由的,对劳动者“被迫辞职”的经济补偿主张,一般不予支持。

问题8:对疫情期间的“灵活用工”的借出单位和借入单位,分别应该重点关注哪方面的风险?

答:对于借出单位,我们认为,应关注下列几点:(1)不以盈利为目的出借员工,而是基于疫情特殊情况进行的人员临时调剂,否则就会涉嫌超范围经营、以灵活用工名义从事劳务派遣行为等;其次,无论是否收到借入单位的费用,借出单位均应及时支付出借员工的薪资待遇,并按时缴纳社保、公积金等;(2)有条件时,在劳动合同中约定工作地点的变更事项,降低后续工伤理赔的风险。对于介入单位,我们认为应当重点审查借入员工的社保缴纳情况,切实降低用工过程中的工伤风险。

问题9:相关法律规定、政策性文件中的“停工停产”,是否包括某个部门、某条生产线或者某些员工的部分停工停产?还是仅指企业“全面停工停产”?

答:法律对此无明确规定,司法实践中认定不一。但根据劳动部《工资支付暂行规定》(1995.1.1)、《劳动和社会保障部办公厅关于妥善处理劳动关系有关问题的通知》(2003年5月14日施行)两个文件的具体条文,我们认为,“停工停产”应当包括“部分停工停产”的情形,该两份文件在阐述“停工停产超过一个工资支付周期”的待遇支付问题时,都提及“若劳动者提供了正常劳动”、“若劳动者没有正常提供劳动”两种情形。

问题10:企业在选择“部分停工停产”时,有哪些注意要点?

答:法律对此无明确规定,结合相关司法案例,我们认为应至少注意下列三点:(1)原因或目的具有正当性和必要性,比如订单不足、经营亏损等;(2)实施对象的公平性、非歧视、非侮辱性、非针对性的原则;(3)不得变相逼迫劳动者辞职(司法机关自由裁量权较大)。

问题11:在停工停产的待遇支付规定中,“一个工资支付周期”应当如何理解?起算日期如何确定?如果多次停工停产,但时间都未达到“一个工资支付周期”,能否累计计算?

答:法律对此并无明确规定,司法实践中有多种不同做法,但目前主流观点是“一个工资支付周期”从用人单位实际停产停工之日开始计算;且,如果多次停工,但时间都未达到“一个工资支付周期”的,不可累计计算停工天数。

问题12:停工停产期间,工资应当如何发放?

答:根据劳动部和上海市相关规定,停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付工资。停工停产超过一个工资支付周期的,劳动者提供了正常劳动,支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;劳动者没有提供正常劳动,用人单位应当向劳动者支付生活费。上海市的“生活费”和本市最低工资标准相同。

问题13:劳动者作为新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及劳动者因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动,用人单位是否可以解除、终止劳动合同?

答:不可以。依据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定,对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工,企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。

问题14:劳动合同在政府采取疫情紧急措施期间到期的,用人单位是否可以合同到期为由终止合同?

答:根据人社厅明电〔2020〕5号的规定,新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施期间,劳动合同到期的,应分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

问题15:受疫情影响,派遣员工无法提供正常劳动的,公司能否将其退回劳务派遣单位?

答:根据本市相关政策文件规定,如劳动者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者,根据相关规定被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施导致不能提供正常劳动的劳动者,包括被派遣劳动者,企业不得因此与其解除劳动合同或将其退回劳务派遣单位。

最后感谢上海赢火虫律师事务所提供的专业支持。由于个案事实纷繁芜杂,本篇内容不构成具有约束力的法律适用和法律效果评价,仅具有参考意义。

本文链接:https://www.shunshiceo.com/article/10.html
转载请保留作者署名信息及原文链接出处。

有话要说...